Незаменимых людей нет, но бывают неравноценные замены… Стратегия поиска и удержания персонала в эпоху «борьбы за таланты» зависит от многих факторов.
Как в шахматах здесь нужно уметь заранее просчитать общую логику игры и гибко варьировать ходы в процессе ее реализации. Руководитель должен четко понимать, какие сотрудники необходимы компании в настоящее время и какими эти люди станут лет через пять…
Но как же найти именно тех людей, которые не просто будут хорошо выполнять свою работу, а привнесут нечто новое, поднимут предприятие на качественно новый уровень? В этой части статьи мы расскажем о первых четырех из восьми элементарных принципов подбора персонала, которые консультанты и предприниматели ФОИЛ используют в своей практике.
- Социальная оценка: изучить отзывы других людей об этом человеке. Например, если социальный облик человека запятнан историями о том, что с ним тяжело найти общий язык, что он вносит конфликты и противоречия в команду, то такой сотрудник или партнер, призванный служить посредником социальной активности лидера, не может быть функциональным.
- Профессиональная оценка: что сумеет сделать этот человек в интересах предприятия или лидера? Ему надо обладать либо способностями, которые он должен будет продемонстрировать в будущем, либо опытом, который ему следует продемонстрировать сейчас.
- Экономическая оценка: выяснить, сколько этот человек зарабатывает сейчас или может зарабатывать в перспективе, то есть оценить его доход в материальном плане. Выбор может быть сделан только в пользу самодостаточного человека или того, кто реально стремится к самодостаточности.
- Оценка амбиций: определить степень амбициозности претендента. Умный человек без амбиций это – ум без проекта. Человек без амбиций ничего не стоит: он может быть очень умен, но помимо этого в нем должен гореть огонь, желание делать, то есть должны присутствовать амбиции. Лидеру нужен не тот человек, который говорит «я хочу больше денег», а тот, кто желает самосовершенствоваться и успешнее раскрыть себя.
- Биологическая оценка: оценить субъекта на наличие в нем качества “business appeal”, которым претендент должен обязательно обладать. Если человек наделен сексуальной привлекательностью (“sex appeal” – сексапильность), то он должен трансформировать ее в бизнес привлекательность (“business appeal”). Этому человеку надо обладать хорошим здоровьем, его присутствие должно вызывать доверие, симпатию, нести собой благодать, очарование, приветливость.
- Оценка с позиции закона: субъект не должен иметь проблем с законом, ему необходимо знать требования закона. К закону следует подходить с управленческой предусмотрительностью и с заинтересованной ответственностью. В современном обществе не интересоваться законами – значит проявлять величайшую глупость, поэтому законы нужно изучать во всех деталях.
- Оценка доверия: оценить степень доверия к этому человеку. Если он целеустремленный и способный, но испытывает слабость к противоположному полу или для него важны только жена и дети, а может, периоды напряженной работы у него чередуются с моментами усталости или апатии, то он не подходит. Кандидат должен быть честен и соответствовать требованиям в работе с лидером.
- Оценка потенциала и виртуальности: оценить силу онто Ин-се субъекта. Насколько сильны импульсы его онто Ин-се? Онообычное, исключительное, героичное? Не у всех онто Ин-се одинаковое, поэтому следует выбирать людей с высокой виртуальностью: сегодня у него десять, но завтра он достигнет ста. При оценке потенциала не следует впадать в иллюзии, что человек способен расти всегда. Есть люди, которые, достигнув определенного уровня, не могут подняться выше. Лидер должен понять, есть ли у данного человека потенциал для роста, и если да, тогда необходимо приложить к этому определенные усилия.
И так, следуя этим принципам, вы сможете подобрать для своего проекта не просто хороших работников, а тех, кто выведет ваше дело на качественно новый уровень!